働く環境
- 人材育成制度
- 多様な働き方支援制度
- 定年延長・再雇用制度
- 就業環境改善（働き方改革）
真のプロフェッショナル人材の育成に向けて、さまざまな人材育成制度をご用意
人材育成の全体体系
人材育成に対する『社員の約束』、『会社・仲間の約束』
当社では、社員は自律した個であるために常に自己研鑽することを約束し、会社・仲間は社員の成長を支援、育成することを約束し、その両輪を持って人材育成を行うこととしています。
PDCAサイクルによる人材育成の体系
人材育成の体系は、「自らの将来のあるべき姿（CDP）を見据え、１年間の目標・行動計画（成長目標）を設定し、行動する」ために、各種制度を活用して1年間のPDCAサイクルに運用しています。
| 制度 | 制度の内容 | |
|---|---|---|
| 自己振り返り制度 |
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| CDP制度（キャリアデザインプログラム） |
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| 成長目標 | 能力考課制度 |
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| 成果目標制度 |
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| 人材育成フィードバック制度 |
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人材育成に資する環境整備
入社後のキャリアアップの概念
当社では、若い時期から”個の成長”を支援するために、社員の成長ステップに応じた各種研修や制度等の環境を整備しています。
| 各種環境整備 | 制度の内容 |
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新入社員研修・2年目フォローアップ研修 （プロフェッショナル人材の育成） |
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階層別研修 （プロジェクトマネジメント力の向上） |
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分野別研修 （専門スキルの向上） |
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新入社員コーチャー制度 （若手社員の早期活躍） |
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社内ベンチャー （新事業へのチャレンジ） |
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海外・国内研修 （グローバル人材の育成） |
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社外経験 （多様なキャリアの蓄積） |
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選抜型教育 （次世代経営層の育成） |
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| 資格取得支援制度 |
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制度活用した社員からの声
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2年目社員フォローアップ研修
（階層別研修） -
3級職研修
（階層別研修） -
4級職研修
（階層別研修） -
5級職研修
（階層別研修） -
選抜型教育
（次世代経営層の育成） -
海外研修
（グローバル人材の育成） -
社外経験
（多様なキャリアの蓄積） -
新入社員コーチャー制度
（若手社員の早期活躍）
2年目社員フォローアップ研修（階層別研修）
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ねらい
：入社1年が経過し、仕事の流れも理解でき、その反面、悩みや不安も出始める頃である。この時期に同期の仲間とともに、現状抱える問題点・課題・解決策を共有することで、今後の自らの成長に向けて前向きに行動することが求められる。
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テーマ
：自らの将来ビジョンを考える（10年後の姿を考える）
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外部講義
：タイムマネジメント／コミュニケーション（ボスマネジメント）
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柿元 祐史
東北支社 技術部自分の将来のキャリア、ありたい姿について自分の中で考えていたが、同期と討議する中でより明確に捉えることができた。もう少し支社長によるアドバイスや経験などについて議論し合いたかった。
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後藤 りえ
関東支社 都市政策・デザイン部自分のやりたい業務は、自分で"絶対やる"という姿勢、"チャンスをつかみにいく"という考え方で得られるものだと感じた。今後も、前向きな気持ちを無くさないように、仕事に取り組んで行きたい。
3級職研修（階層別研修）
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ねらい
：入社してから3～4年経過し、標準的な業務の内容も把握してきた頃であり、今後のキャリア形成に向けて自ら主体的にプロジェクト上の課題解決に向けて取り組むことが求められる。
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テーマ
：自らの将来ビジョンを考える（自らの弱み、強みを認識し、キャリアを考える）
業務マネジメントを考える（品質確保・原価管理・人材育成・チームづくり） -
外部講義
：タイムマネジメント／ボスマネジメント／ロジカルシンキング
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大城 美由紀
関東支社 都市政策・デザイン部「業務マネジメントを考える」テーマでは、一緒に仕事をする機会のない社員とも、今後部署が取り組むべき事業の考えなどを聞くことができた。 また、現在進んでいる業務でも連携できるきっかけになった。
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赤塚 利之
関東支社 環境部個人だけでは強み・弱みが客観的に認識できない面が、同世代でのグループ討議を通じて明確になった。同世代の社員がそれぞれ日常的に取り組んでいる行動を知ることができるのも刺激になった。
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竜円 淳美
九州支社 技術二部研修テーマが、自分の将来設計にかかわる内容であり、自分自身を改めて見つめ直せる機会を持てた。外部講師の講義（タイムマネジメント・ボスマネジメント・ロジカルシンキング）は、普段聞く機会がない話題であり、非常に面白かった。
4級職研修（階層別研修）
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ねらい
：4級職は、一般職最上位としての自覚、次の幹部職昇格へのステップとして自らの立場・役割を捉え、自らが主体的に業務活動を実践することが求められる。
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テーマ
：自らの将来ビジョンを考える（将来像の設定、キャリアパスの設定）
業務・チームマネジメントを考える（品質確保・向上、業務マネジメント） -
外部講義
：ロジカルシンキング上級（論理の構築）
リーダーシップ（目標設定・コーチング・部下の動機づけ）
ネゴシエーション基礎（交渉・調整）
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上田 晋也
九州支社 技術二部これまでの経験やOJTの中で培ってきた思考法と異なる観点から、自らの将来や業務マネジメントを試行する良い機会であった。自らが部下を率いてチームとしての目標達成が責務だと認識した。
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古谷 美智子
中部支社 事業企画部事業企画の立場として、技術部門の社員の議論に参加できることは有意義であった。今後の課題として、事業企画部版の人材育成の方針、育成プロセス等を検討していく必要があると実感した。
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片山 武
関西支社 総合技術部外部コンサルの専門的な講義は、OCウェイや経営施策、方針を十分把握してもらった上での講義であり、説得力を感じた。もっと時間を割いて、実践的な演習を増やしてもらいたい。
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丹生 義明
九州支社 技術一部普段漠然と描いていた自らの将来像に対して、様々な立場、分野の方からアドバイスをもらい具体化することができた。さらに学びの道を開いていかなければ、将来像を達成できないと再認識できた。
5級職研修（階層別研修）
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ねらい
：5級職は、会社経営・組織運営の観点から、自ら所属する組織の現状を認識し、将来の方向性を定め、現状の問題点・課題を解決するための施策を立案、実践していくことが求められる。
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テーマ
：組織マネジメントを考える（品質確保・向上、業務マネジメント）
分野の経営計画を考える（SWOT分析、将来ビジョン設定、事業戦略立案） -
外部講義
：①リーダーシップ基礎
②ネゴシエーション基礎
③労務管理（コンプラ、36協定、就業時間等）
④ロジカルシンキング
⑤事業戦略論（マーケティング戦略）
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大沼 律之
東北支社 事業企画部事業企画（営業）は、他支社との交流が少ないため、定期的な研修は情報交換の意味でも有効である。事業戦略論について外部コンサル講義を受け、事業企画の今後のビジョン、戦略の必要性を強く感じた。
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篠原 雅和
関東支社 アセットマネジメント推進部外部コンサル講義を幹部職全員が受講することは、会社として共通言語を持つことは意義深い。同じ世代での討議の中で、社長・役員の質問は的を得たものであり、質問力の違いを実感した。
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志村 猛志
関東支社 河川港湾部今回の研修を通して、リーダーシップのセオリーについて再確認できた。河川港湾分野の事業戦略については今回の研修同様、分野の社員を一同に集めて討議することが戦略立案上有効と感じた。
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寺田 芳弘
中国支社 事業企画部研修を通して、営業部門の将来ビジョンや戦略を論理・体系立てて考え、具体施策まで討議することは貴重な時間であった。常日頃の支社内での議論とは異なり、物事を俯瞰して捉えることができた。
選抜型教育（次世代経営層の育成）
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ねらい
：毎月1回、全国から本社に集合
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テーマ
：次世代経営層の育成の場として、プレップボード（45歳以下）と青年チャレンジ（30歳程度）のメンバーを選抜し、会社経営計画や経営施策の立案、推進上の課題などを討議することで、将来の経営幹部候補としての自覚を持つ。
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外部講義
：①伝道師：所属組織への計画を伝導する。
②推進役：計画を自ら主体的に推進する。
③立案者：経営計画、施策を立案する。
プレップボードメンバーの役割と責任
海外研修（グローバル人材の育成）
グローバル人材の育成支援として、海外研修を実施
オリエンタルコンサルタンツ、オリエンタルコンサルタンツグローバルの双方向プロジェクトへの理解とコミュニケーションの充実を通して、グローバル人材の育成支援のため、海外研修を実施しています。これまでに、ギリシャ、スリランカ、インドネシア、エジプト、ガーナ、インドなどで研修を実施しています。
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トルコ国：ボスポラス海峡横断地下鉄整備事業久木留 貴裕 関東支社 構造部海外案件では、規格や契約への理解が重要
海外での大規模工事のマネジメントにあたっては、国内業務での設計・施工・設備計画の要素技術の習得とあわせて、規格や契約についてしっかり把握しておく必要があると認識できた。 -
エジプト国：スエズ架橋下部工補修施工監理大森 貴行 事業本部 海外事業部トップエンジニアになるには経験が第一
日本は世界２位のODA大国で、かつ当社の社員は海外業務トップクラスの受注額を誇るOCに所属している。海外業務を経験するチャンスはその気になればいくらでもある。ぜひ、海外研修を活用し自分の実力を感じてほしい。それがトップエンジニアへの第一歩だと思う。 -
インドネシア国：災害対応能力強化プロジェクト木村 美瑛子 関東支社 河川港湾部語学力より、コミュニケーション能力が必要
今回の研修では、必要物資の調達等、現地スタッフと行動を共にすることが多かった。英語を基本にしてやりとりを行ったが、思う通りに意思が伝わらないこともあった。また、コミュニケーションを円滑に図るためには、英語力も必要であるが、それ以上にコミュニケーション能力の必要性を感じた。
社外経験（多様なキャリアの蓄積）
施工技術に配慮した技術習得のための構造実習
当社では、人材育成の一環として橋梁設計技術者に対して、施工技術に配慮した鋼橋の計画および設計を行うための技術ノウハウ習得を目的とし、毎年数名が実習を行っています。この実習では、鋼橋製作工場に技術者を派遣し、机上で得られる設計技術に加えて、製作・架設といった施工技術を習得することで、さらに専門技術の深化、高度化をはかっています。-
青木 康徳
関東支社 構造部構造実習を通して、製作サイドの実務を経験することで、机上だけでなく構造物のスケール感や製作・架設を認識した発想・意見を持てる技術者になれると考えています。
新入社員コーチャー制度（若手社員の早期活躍）
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ねらい
：新入社員のプロフェッショナルとしての成長と定着を図る（自律した人材の育成）
若手社員が育成する立場から成長の気づきを得る（人材育成力の向上） -
概要
：新入社員1名につきコーチャーを1名選定（適用期間は1年間）。コーチャーの役割は新入社員の育成、職場定着を図る。
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安江 悠里
中部支社 総合計画部発注者に説明をした打合せの後に、コーチャーから良かった点、改善点を丁寧に教えていただき、次に活かすことができた。コーチャー制度は上司に見てもらっている安心感と成長を実感できる制度だと感じた。
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上田 智也
九州支社 構造部コーチャー制度は業務の中身、社会人としてのマナー等沢山のことを身近な先輩が教えてくれる良い制度だと思う。コーチャー制度のおかげで、新入社員時は業務に集中して取り組むことが出来た。
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根岸 和憲
関西支社 河川砂防・港湾部入社1年目の右も左も分からない中で、業務に関する質問だけでなく不安や悩み等も気軽に相談できたことがとても有難かった。毎月の振り返りで、コーチャーの方とPDCAを実践したことも成長に繋がったと思う。
社員一人ひとりの価値観、ワークライフスタイルに応じた多様な働き方を支援
多様な働き方を支援する制度
新たな働き方勤務制度
週の一定日数のテレワーク勤務を可能とすることで、社員の多様な働き方に応える制度を設けています。
多様な職務選択制度
自らの価値観、ワークライフスタイル、結婚・出産・介護などの状況に応じて職務を選択することができます。また、社員の成長に対するモチベーション向上や、各ライフステージに応じて働き方を選択・変更できる『職務選択・変更制度』を用意しています。
| 役職 | 制度の内容 |
|---|---|
| 幹部職 |
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| 総合一般職 |
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| 一般職 |
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勤務地域限定社員制度
社員一人ひとりのワークライフスタイルをサポートするため、自ら勤務地（国内）を指定できる『勤務地域限定社員制度』を用意しています。（但し、本給の低減あり）
ライフサポートフレックス・育児休業 等
産前・産後休暇や育児休業に加え、短時間勤務制度やライフサポートフレックス（育児・介護の事由が生じた場合に活用できるフレックスタイム制度）などの制度を用意しています。勤務地域限定社員制度などとの組み合わせにより、結婚・出産・介護などのライフイベントにも対応しながら働き続けることができる環境を整備しています。男性の育児休業取得実績もあります。
短時間勤務制度
個人の多様なライフスタイルの実現と活性化を図ることを目的に、短時間勤務制度を用意しています。
時間年休制度
時間単位（最小単位は1時間）での有給休暇を取得できる制度です。育児、介護及び通院等の場合に利用することが効果的な制度となっています。
充実した家族手当制度
地域の住宅事情の観点や社員一人ひとりの家族構成に応じて、充実した家族手当（住宅手当含む）を支給する制度を設けています。
※例えば、東京地域・扶養家族数３人（配偶者と子２人）の場合、7万9000円の家族手当（住宅手当含む）が支給されます。
朝型勤務に対する食事代補助
社員の多様な働き方への配慮や健康管理上の観点から、定時後の勤務に対する食事代の補助に加えて、 定時前の朝型勤務を行った社員へも、食事代の補助を行う制度を設けています。
Smile-3S活動
「3」つの「S」でみんな「Smile」 女性社員の定着と活躍に向けて
当社では、「女性社員自らが成長し、会社がそれをサポートする」ことを目的に、女性社員の定着と活躍に向けた『Smile-3S活動』を実践しています。
この活動を通して、多様な人材が働きやすく・活躍できる職場環境づくりを目指していきます。
基本方針
女性意見交換の様子。技術、営業から総務など多岐に渡る立場の社員が集まる。
外部講師の講義や、当社女性社員のキャリア紹介などを踏まえ、参加した全員が自らの将来キャリアを立案。
定年延長・再雇用制度
定年延長制度
定年60歳を70歳まで延長できる制度です。
- •当社規定で定めるところの幹部職相当の社員に対して、定年を70歳まで延長し、長くプロフェッショナルとして活躍する環境づくりに努めています。
再雇用制度
定年または定年延長終了後に再雇用契約をして勤務できる制度です。
この他に、育児・介護に携わる社員を支援するための離職期間を設けた再雇用制度も用意しています。
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構作成の「65歳超雇用推進事例集」（２０１８年２月刊行）に
当社の定年延長制度が取り上げられました。
リンク：http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html
シゴトカイゼン活動
自分+仕事+家庭への価値ある時間の創出
当社では、就業環境の改善を目指し、全社員による全社員のための『シゴトカイゼン活動～私が変われば会社が変わる～』を実践しています。
この活動は、自分自身や組織の行動を変えることで時間短縮を図り、「自分＋家庭＋仕事への価値ある時間」の創出を目標としています。
全社員が受講するセルフ・チームマネジメントスキル講習の様子。
個人・組織の改善行動を提案した階層別研修の様子。
シゴトカイゼン活動の社内PR活動
社内掲示ポスター
会議室・打合せコーナーのポップ
社員PC上に表示されるダイアログ
働き方改革推進施策
当社では、労働生産性の向上や、長時間労働の是正に向けて、様々な働き方改革推進施策に取り組んでいます。
また、社員一人ひとりの価値観、ワークライフスタイルに応じた多様な働き方を支援しております。
多様な働き方支援制度については、こちらをご覧ください。
| ノー残業デーの推進 | 毎週水曜日はノー残業デーという意識を定着させ、メリハリのある働き方を推進しています。 |
|---|---|
| 定時以降の電話自動応答 |
定時以降の電話着信は、メッセージによる自動応答とさせていただいています。 電話自動応答については、メール署名に記載しており、顧客への配慮も行っています。 |
| 有給休暇取得の促進 |
年末年始やGWなどは、有給休暇の取得を促進し、大型連休化を奨励しています。 また、１時間単位で取得可能な時間年休制度を設けています。 |
| 勤務時間のモニタリング | 日々の勤務時間をシステムにより一元管理しており、業務調整に役立てています。 |
| ワークフローシステムの導入 | 電子化した申請書等をシステムにより決裁、管理することで、申請期間の短縮化や書類の作成・管理等の事務作業を省力化しています。 |
| 健康管理対策 | 外部講師によるメンタルヘルスケア勉強会を実施し、セルフケアやラインケアに関する知識の習得に努めています。 |
| くるみん認定 |
当社は、次世代育成支援認定マーク（くるみんマーク）を取得しています。 社員が仕事と子育てを両立し、その能力を十分に発揮できるよう様々な施策を推進しています。 |
| えるぼし認定 |
女性活躍推進法に基づく認定マーク（えるぼしマーク）の取得を目指しています。 社内活動「Smile-3S活動」によって、女性社員が活躍できる環境づくりを推進しています。 |